בשנתיים האחרונות, נתנו ע"י בית הדין לעבודה, מספר פסקי דין המסמנים מגמה חדשה בפסיקה. למרות שהחוק מאפשר לכל מעביד לפטר מי מעובדיו (בכפוף למגבלות שיפורטו), מסמן בית הדין לעבודה כי ייתכן מצב בעתיד בו לא יוכל מעביד לפטר עובד, ללא סיבה מוצדקת. למרות שיש להתייחס בזהירות רבה לדברים, נראה כאילו בית הדין הלך צעד נוסף לכיוון העובדים, בציינו כי לעובד (בעיקר וותיק), ישנה זכות "מעין קניינית" במקום העבודה. זכות זו (ע"פ בית הדין), קמה לעובד לאחר שנים של עבודה במקום מסוים בו תרם להתפתחות עסקו של המעביד והשקיע מזמנו ומרצו בביצוע העבודה. בראייה זו, לא ראוי לגדוע את מטה לחמו של העובד, ללא סיבה מוצדקת.
בפסה"ד אסנת נתאי נ' בית התפוצות ע"ש נחום גולדמן, בית הדין היה בדעה כי פיטורים שרירותיים, ללא סיבה מוצדקת, הנם פסולים. ניתוק יחסי עבודה הוא בבחינת ביטול חד צדדי של הסכם קיים. ביטול כזה צריך שייעשה בתום לב, במשורה ומנימוקים מוצדקים.
באשר לפסקי הדין מן העת האחרונה, יש לשים לב למספר נקודות. פס"ד אסנת נתאי (בית הדין הארצי לעבודה), אשר עסק בפיטורי עובדת שהוגדרה כזמנית לאחר אחת עשרה שנות עבודה במקום ציבורי (בית התפוצות), קבע כי יש בהתנהגות בית התפוצות משום חוסר תום לב, שכן הגדרת העובד כזמני לאחר אחת עשרה שנות עבודה, חורגת ממבחן תקופת הנסיון הסבירה. יחד עם זאת, לא קבע בית הדין מהי התקופה בה כן ניתן להגדיר עובד כזמני.
פס"ד יורם גזית נ' אינטל ישראל (1974) בע"מ (בית הדין האזורי לעבודה, חיפה), דן בעובד בעל וותק רב בחברת אינטל אשר פוטר לכאורה שלא בתום לב ובטרם מוצו הנהלים הפנימיים לעניין זה בחברה. כמו כן, עסקה תביעתו של העובד האמור בעניין זכאותו לאופציות וטענתו היתה כי פיטוריו היו ע"מ לפגוע בזכאותו לאופציות נשוא התביעה. בית הדין קבע כי על אינטל היה למצות את כל ההליכים האפשריים, ע"מ לשמור על עובד בעל וותק רב כל כך, בחברה.
בנוסף, מצא בית הדין פגמים בהתנהלותה של אינטל בכל הנוגע לפיטוריו של העובד, כיוון שלא היתה הקפדה על הנהלים המקובלים באינטל לעניין הערכת עובדים, תקופות נסיון וסיום העסקה. יש לציין כי התביעה היתה לסעד זמני, עד אשר תתברר תביעתו העיקרית של העובד כנגד אינטל. במקרה זה, חייב בית הדין את אינטל להשיב את העובד לעבודתו עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.
פס"ד אליצור ערן נ' נובה מכשירי מדידה בע"מ (בית הדין האיזורי לעבודה ת"א), עסק רובו ככולו בנושא קשירת מתן אופציות לעובדים להסכמי העסקתם. עיקרי פסק הדין הינם כי על המעביד לציין במפורש בעת הענקת האופציות את זיקתן להמשך העסקתו של העובד בחברה. עם זאת, הועלתה טענה ע"י העובד כי פיטוריו נעשו ע"מ למנוע זכאותו למנת אופציות אשר לה היה זכאי אלמלא פוטר ע"י החברה באותו מועד. למותר לציין, כי בית הדין, במקרים מסוימים, עלול לקבל טענות עובד כי פיטוריו נעשו שלא כדין ע"מ לשלול את זכאותו לאופציות. כיום, על כל חברה להיערך לאפשרות זאת, בעת פיטורי עובד אשר זכאי לאופציות במסגרת הסכם עבודתו.
בסמכותו של כל מעביד, לפטר עובד בכל עת, בכפוף למגבלות שבחוק או למגבלות אותן קיבל על עצמו המעביד בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי מול מי מעובדיו. הגם שלמגבלות אלו (אשר מגבילות את יכולתו של מעביד לפטר מי מעובדיו) יש לתת פירוש מצמצם, המעביד חייב לפעול מתוך תום לב ושיקולים רלבנטיים בבואו להפעיל את סמכותו לסיים יחסי עובד מעביד בינו לבין מי מעובדיו. הווה אומר, אין עובד אשר הינו "חסין" בפני פיטורים אלא אם כן עוגנה זכות זו בחוק או בהסכם.
נקודת הפתיחה היא כי פיטורים בניגוד להוראת חוק בטלים מעיקרם. ישנם מספר חיקוקים אשר בהם נקבעו הוראות מפורשות המגבילות פיטורים והם הובאו בגוף החוקים האמורים: חוק עבודת נשים ס' 9; חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) ס' 37, 41-41א; תקנות העסקת נכי מלחמה (מכח חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה)) תק' 7; חוק ארגון הפיקוח על העבודה ס' 17 ו 24; חוק שירות עבודה בשעת חירום ס' 21; חוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום) ס' 33א; חוק שכר מינימום ס' 7א; חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ס' 6; חוק שיוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות ס' 10; חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות) ס' 2; וחוק מבקר המדינה (נוסח משולב) ס' 45ג. בנוסף, כיום על מעביד לפטר עובד בכפוף להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001.
בנוסף, חלות על המעביד ההגבלות אשר בהסכם הקיבוצי לעניין פיטורי עובדים (באם חל הסכם קיבוצי) וההגבלות אשר נקבעו בהסכם אישי בינו ובין עובדו. יש לציין כי עובד המועסק ע"פ חוזה אישי ואינו מוגן תחת הסכם קיבוצי, רשאי המעביד לפטרו ע"פ שיקול דעתו ובכפוף להסכם. יחד עם זאת, גם במקרה זה, על המעביד להפעיל סמכותו בתום לב ולפרט בפני העובד את הנימוקים אשר הביאו לפיטוריו, באם דרש זאת העובד. גם אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהתחדש בעבר מספר רב של פעמים, צריך שייעשה בתום לב ומשיקולים ענייניים.
ישנם מקרים בהם מוגבלת סמכותו של המעביד, לפטר מי מעובדיו. במקומות עבודה בהם קיימים נהלים פרטניים הנוגעים לפיטורי עובדים, יש לפעול ע"פ הנהלים האמורים. פיטורים בניגוד לנהלים אלו הנם בטלים מעיקרם כיוון שהינם נוגדים את כללי הצדק הטבעי; במקומות בהם נהוג לאפשר לעובד שימוע בטרם פיטוריו, יש לאפשר לעובד להציג עמדתו והחלטת המעביד צריך שתתחשב בעובדות אשר הוצגו ע"י העובד. מטרת השימוע הינה להציג בפני העובד את הטענות העומדות כנגדו ואת הנימוקים אשר הביאו להליכי פיטוריו אולם עיקרו של השימוע (ע"פ הפסיקה), הינו מתן אפשרות לעובד להזים את הטענות אשר הועלו נגדו ולנסות לשכנע את המעביד שלטענות אלו אין כל בסיס. אין הדבר אומר כי לא ניתן יהיה לפטר את העובד, אולם ייתכן מצב בו כדאי למעביד לשקול העמדת העובד בתקופת ניסיון בטרם יביא את יחסי העבודה עם העובד האמור לכלל סיום. את השימוע כאמור, יש לערוך בתום לב ובהגינות. גם פיטורי עובד ללא שימוע, כאשר קיים נוהג שכזה במקום העבודה, הנם בטלים מעיקרם כיוון שהינם נוגדים את כללי הצדק הטבעי.
כיום, גם במקרה של פיטורים אשר אינם כדין, הדרך המקובלת לפיצוי עובד שפוטר ממקום עבודתו במגזר הפרטי, הינה פיצוי כספי. סעד של הצבה מחודשת של העובד במקום עבודתו (היינו ביטול הפיטורים), הינו סעד אשר נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. באופן כללי, בית הדין אינו מרבה להשתמש בסעד זה ובמקרים בהם עשה כן, מדובר היה בהחלטה זמנית עד לבירור עיקרי תביעת העובד המפוטר או במקרי פיטורים מיוחדים אשר היו בניגוד לחוק. זאת ועוד, בית הדין, בבואו לשקול את הסעד הראוי, יביא בחשבון את נסיבות הפיטורים וכן את השאלה האם אכיפת יחסי העבודה, הינו סעד צודק בנסיבות העניין ומה תהיה השפעתו של סעד זה על יחסי העבודה במקום העבודה.
כאמור, במקרים חריגים יינתן סעד של אכיפה. עם זאת, סעד של אכיפה לא יינתן במקרים בהם לא ניתן לקיימו, מתן הסעד אינו צודק מחמת הזמן שחלף מהפיטורים ועד למתן פסק הדין, או במקרה של עובד אשר הועסק בחוזה לתקופה קצובה וחוזהו לא חודש, ותביעת העובד הוגשה לאחר סיום יחסי עובד מעביד.
יש לציין כי עובד אשר פוטר בניגוד להסכם העסקתו, או באם קיים הסכם לתקופה קצובה והעובד פוטר בטרם הסתיימה התקופה, זכאי לפיצויים ע"פ ההפסד אשר נגרם לו בשל התנהגות המעביד.
כפי שפורט עד כה, בית הדין לעבודה נוטה כיום יותר ויותר לכיוון העובד, אולם, לדעתנו, טרם הגענו לשלב שבו לא יוכל מעביד לפטר מי מעובדיו, כל עוד פיטורים אלו הינם מוצדקים או בהתאם להסכם העסקתו של העובד. יחד עם זאת, קיימת מגמה הולכת וגוברת של בחינת ההליכים אשר הביאו לפיטורי העובד, ע"מ לוודא הגינותם ולמנוע פיטורים שרירותיים של עובדים. לאור האמור לעיל, רצוי לשקול קביעת מנגנונים ונהלים להערכת עובדים, אשר מהם ניתן יהיה לגזור מקרים המהווים הצדקה לפיטורי עובדים (הערכות תקופתיות בהן קיבל העובד ציון נמוך, חוסר השתלבות בסביבת העבודה, אי עמידה ביעדים, חוסר מקצועיות וכו'). יש להביא בחשבון כי יישום נהלים שכאלה יחייב את המעביד לפעול על פיהם, ופיטורים בניגוד לנהלים אלו ייחשבו לפיטורים שלא כדין.
יחד עם זאת, יש להקפיד על שמירה על עיקרון תום הלב ועל פיטורי עובד אשר הינם ענייניים. לנושא זה, רצוי לתעד השתלשלויות עניינים אשר מובילות מעביד למסקנה כי עליו לפטר מי מעובדיו (דוגמת מכתבים המתריאים בפני העובד כי לא עמד במטרות אשר הוגדרו לו ע"י המעביד וכו') על מנת שניתן יהיה להראות בבוא העת, כי הפיטורים נעשו בתום לב ובצורה עניינית. כמו כן, יש להיזהר מביצוע הליכים (כדוגמת שימוע לעובד) למראית עין, שכן הליכים שכאלה אשר הינם אך ורק לשם יציאת ידי חובת המעביד, חסרי כל תוקף ובתי הדין לעבודה יתעלמו מהם כאילו לא התקיימו כלל.
| 
סגורשלחתגובההדפס
